Cambiano le persone e cambia il processo di selezione: una guida verso la scelta del candidato ideale.

Qualche tempo fa sarebbe bastato un piccolo annuncio in uno spazietto sul giornale per ricevere numerose chiamate da persone desiderose di fare un colloquio. Oggi non basta: i candidati sono sempre più esigenti, consapevoli e grazie ai moderni metodi di ricerca hanno anche una scelta più ampia. Saper scegliere il candidato giusto è un processo che va curato in ogni passaggio dell’iter di selezione, perché sono tutti fondamentali affinché la scelta finale sia corretta.

Il processo di ricerca e inserimento del personale si articola in:

1. Definizione delle caratteristiche della persona da inserire
2. Scrittura e pubblicazione annunci
3. L’analisi dei curricula
4. La scelta dei candidati da incontrare a colloquio
5. Il colloquio di selezione
6. La proposta al candidato
7. L’inserimento della persona in azienda
8. Il monitoraggio dei risultati

Prima di scrivere l’annuncio e condividerlo sulle diverse piattaforme e motori di ricerca, devi avere ben chiaro chi stai cercando, devi chiederti: chi voglio inserire all’interno della mia realtà? Per questo è essenziale scrivere una job description efficace, perché ti aiuta a delineare il profilo del collaboratore ideale non solo dal punto di vista tecnico, quindi della capacità pratiche necessarie per svolgere il lavoro, ma anche a livello di valori. Il nuovo lavoratore deve sposare la tua visione e deve essere allineato anche con il team, per non rompere gli equilibri attualmente costruiti.
Se non hai una job description chiara non aprire il processo di selezione.
Perché? Perché è una guida che ti aiuterà anche a capire se la persona colloquiata ha tutte le caratteristiche che ricerchi. Ti sarà d’aiuto anche nel momento dell’inserimento della risorsa sia per pianificare la formazione che per compilare il piano di inserimento.  
Come si scrive una buona job description? La parola d’ordine è chiarezza: nel titolo, nella descrizione della tua azienda, nelle indicazioni delle sedi operative, nei requisiti personali e tecnici che il candidato deve possedere ma al contempo anche nella descrizione delle mansioni e responsabilità che avrà. La precisione è richiesta anche in informazioni base come la retribuzione, l’orario lavorativo e i dettagli circa l’organigramma in cui la persona verrà inserita.

Anche l’annuncio deve contenere tutte queste informazioni perché chi è alla ricerca di lavoro deve comprendere a fondo a chi sta mandando la sua candidatura, in più accertati che l’annuncio sia visibile sia da pc che da telefono, perché l’80% dei candidati che cerca lavoro lo fa utilizzando smartphone. Questo comporta anche delle esigenze grafiche: organizza il tuo annuncio per paragrafi e punti, chi naviga su internet presta poca attenzione per ciò che legge, e ha di solito poca pazienza, un annuncio ben impaginato attira l’attenzione e invoglia alla lettura. Ricorda di concludere l’annuncio con una “call to action”, devi spingere il candidato ad inviare il CV e in fase di rilettura, oltre a verificare l’attrattività dell’annuncio, presta attenzione di non aver usato frasi discriminatorie per quanto riguarda il sesso, la religione, l’età  e l’etnia di provenienza. Per pubblicare il tuo annuncio sfrutta tutti i canali utili, non solo quelli più tradizionali come “LinkedIn” o “Indeed” ma anche Facebook può essere d’aiuto, grazie alla presenza di numerosi gruppi dove delle categorie di lavoratori si iscrivono, diventa quindi per te un bacino interessante da cui attingere possibili candidati.

Lo screening è il momento di lettura dei CV: teniamo presente però che il curriculum è solo un’anteprima del candidato e può trarre in inganno sia in positivo che in negativo. In che senso? Un curriculum bellissimo non sempre corrisponde al candidato ideale, come un curriculum visivamente poco aggraziato può nascondere dietro invece un valido possibile collaboratore. Bisogna sempre andare oltre gli stereotipi e pregiudizi, e soprattutto verificare che le informazioni riportate sul CV siano vere.

Non c’è una regola fissa sul numero di candidati da sentire, essenzialmente dipende dal numero di candidature ricevute. Quando sono numerose la priorità va data a coloro che sono più in linea con la job, se necessario si può fare un’ulteriore scrematura facendo un primo colloquio telefonico.

Il colloquio è un momento cruciale, perché non è solo l’occasione in cui tu incontri il candidato, ma lui incontra te. L’impressione che darai sarà determinante nella sua scelta di voler continuare il processo di selezione con te. Motivo per cui deve essere un momento piacevole, non troppo formale, la persona non deve sentire la pressione di un interrogatorio, ma deve aver la sensazione di fare di una chiacchierata, che chiaramente sarà condotta da te, perché non bisogna mai finire un colloquio con dei dubbi sul candidato. Ricorda: a parlare deve essere il tuo interlocutore per almeno l’80% del tempo, bisogna saper ascoltare dopo aver posto le domande giuste.
Quali sono le domande giuste? Domande aperte, che non permettono una risposta secca e domande che mirano a verificare l’attitudine e la motivazione del candidato.
Ci sono altri strumenti di cui ci si può avvalere al fine di una valutazione più oggettiva? Certo, esistono dei test che mirano ad analizzare la persona dal punto di vista comportamentale. Non mirano a giudicare l’individuo, non esistono persone giuste o persone sbagliate, semplicemente le persone giusto nel contesto adatto a loro.

Altro momento determinante è quello della proposta, perché lì il candidato deciderà se sceglierti o meno, ed è per questo che devi letteralmente conquistare il possibile nuovo collaboratore. Avendo conosciuto il suo trascorso ed indagato sulle sue aspettative, il passo migliore che puoi compiere è cucirgli una proposta lavorativa ad hoc che non potrà rifiutare.

Ultima fase, da dove però ha inizio tutto, è l’inserimento della risorsa in azienda e il monitoraggio iniziale del nuovo percorso intrapreso insieme. Aver firmato il contratto non è indice di garanzia, puoi perdere il tuo lavoratore in qualsiasi momento. Per questo l’inserimento deve essere curato alla perfezione, perché è una delle fasi più delicate, un momento dove è facile lasciarsi scappare il neo-assunto. È importante predisporre tutto al suo arrivo, dalla scrivania, alle copie dell’organigramma, all’organizzazione di un tour aziendale piuttosto che la scelta di una figura di riferimento che si occupi dell’affiancamento: la nuova risorsa non deve sentirsi abbandonata.

Un processo di selezione accurato può sembrare lungo, ma sarà utile guardando nel lungo termine: inserire la persona giusta ti permette di avere un collaboratore affidabile che lavorerà con te nel tempo, al contrario una scelta affrettata può portare a dover ripetere più volte l’iter di selezione per la stessa posizione perché ti troverai nella situazione di dover licenziare un dipendente o sarà quest’ultimo a lasciarti. Stabilire delle collaborazioni stabili e durature è fondamentale per la creazione di un clima di fiducia, di produttività e soprattutto di successo.